「そもそも…」を考えることはアイデアの基本とも言われます。

今日は、「そもそも福利厚生って」を考え抜いて、大手が地盤を築く領域であらたなビジネスを始めたスタートアップのインタビューです。福利厚生の新しい形「TUNAG（ツナグ）」を運営する株式会社スタメンの加藤さんに話を聞いてきました。

＜加藤さんの略歴＞

1981年生。愛知県出身。京都大学大学院卒業後、中京テレビ放送に入社。その後、2008年にエイチームに人事担当として入社。採用業務の傍ら、半年以内の結婚式場予約サイト「すぐ婚navi」（現ハナユメ）の事業企画、立ち上げを行い、2010年に取締役就任。2012年に上場を経て、2013年 グループ子会社のA.T.brides設立、代表就任。その後も自転車通販サイト「サイマ」を企画、立ち上げするなど、新規事業担当として複数の事業を自ら立案し軌道に乗せる。2016年にエイチームを退任後、株式会社スタメンを創業。

クラウド福利厚生プラットフォーム「TUNAG」

おしん記者

クラウド福利厚生プラットフォーム…というとリロクラブさんとかベネフィット・ワンさんとかみたいな感じですか？

加藤さん

福利厚生で「いいサービスや、便利なモノが割引で手に入る」というのもよいのですが、福利厚生の仕組＝福利厚生費を活用して社員同士、社員と経営者がつながり、ひいては「会社全体のコミュニケーションを活性化させる」仕組みのサービスを創っています。

おしん記者

なるほど。というと？

加藤さん

「福利厚生を通じたインナーマーケティングツール＝福利厚生＋社内SNS」のようなサービス提供のイメージです。

おしん記者

おお、立ち位置が違うということ？

加藤さん

そうですね、福利厚生アウトソーシングがメインのソリューションではありません。

加藤さんが運営している、TUNAGは福利厚生クラウドプラットフォーム。

オーダーメイド福利厚生の組成・運用を支援

おしん記者

もうちょっとサービスについて詳しく教えてください。どんな課題を？

加藤さん

従来は従業員満足のために、まずは何かしたい、とりあえず福利厚生サービスを導入しよう、というところからスタートすることが多かったと思うのですが、もう少し本質的な課題である「従業員同士のコミュニケーションをもう少し活性化したい」、「採用ブランディングに繋がるような取り組みもしたい」という課題を解決したいと思っていました。

おしん記者

たしかに。どんな風に解決するんでしょう？

加藤さん

我々のサービスには、通常版といわゆるカフェテリアプランの2通りがあるのですが、どちらも、まず最初は専門のコンサルタントが経営方針、課題、社内アンケート、他社の最新事例、既に実施中の福利厚生の再構成などを行い、初期メニューを作ります。例えばエンジニア採用強化系の福利厚生などです。

メニュー事例にあるエンジニア採用強化系福利厚生メニュー

おしん記者

ほう、最近エンジニア採用各社が独自でやってるようなやつですね。他にはどんなものが？

加藤さん

今話題の「健康経営に資するメニュー」「チームビルディングに資するメニュー」から「現状不定期開催の懇親会や部活動に関するメニュー」などもあります。採用面では「新入社員向け(エンジニア採用につながる)のメニュー」「採用強化期間中における、新メンバーと既存メンバーの交流を促すメニュー」…あとは「みんなで遊びに行くお出かけメニュー」なんてのもあります。

おしん記者

SNSとおっしゃってたのは？

加藤さん

部署全員で利用する、同僚を誘う、社内で公募する、などがワンクリックでできる上に、利用選択状況がフィードで社内に公開されることで、コミュニケーションのきっかけを生む画面を提供しています。

社内の誰が何を利用したか、同僚を誘う機能などSNSライクな社内コミュニュケーション画面。

おしん記者

なるほど、社内SNS的な役割も果たすわけだ。でもこういった独自メニュー管理って人事大変そう…

加藤さん

そうなんですよね、福利厚生ってすぐにマンネリ化しますし、とにかく新入社員への説明や分析のコストがかかるので一度導入したらそのままになりがちでした。ここもTUNAGを使えば、福利厚生の「申請」「誘う」「公募」「承認」「利用報告」「共有」 などを一元管理できますし、各種データに基づく、制度改廃やテコ入れ、人事活用もできるようになります。

例えば、他部署メンバーとのランチ補助メニューがったとして、それを使っている人はどんな人かとデータを見たら、ハイパフォーマーが多いぞ、もっとこのメニューを使ってもらおう、とか。

あれ実は○○部の補助というメニューで利用している人を見たら、2年以上前に入社した人ばかりで、新旧メンバーの分断のきっかけになっちゃっているんじゃない？次月からは要件に入社半年以内の人を加えることとか入れてみようか、とか。

人事用の一元管理画面。福利厚生メニューが社内でどんな効用をもたらしたか、
利用状況や会社の状況に応じて、柔軟に改廃ができる。

おしん記者

福利厚生を会社ごとに作って運営するのに必要なメニューが一揃えあると。

原点は自らの会社経営経験から

おしん記者

目のつけどころがユニークだと思うんですが、なぜこんな事業を？

加藤さん

私は会社設立までに、マスコミとITベンチャーという毛色の異なる2社で、様々な職種や立場を経験をしてきました。

その中でも特に、2013年から子会社を運営する中で「やっぱり最後の企業の競争力は、会社のことが好き、一緒に働く仲間が好きというエンゲージメントの部分に依るのではないか」「高騰する採用費にお金を使い続けるのならば、その一部を社内還元したら、実はまわりまわって採用にもいい効果が出るのではないか」ということを感じていました。

今回は独立に当たって、その思いを福利厚生という“仕組み”を使って実現しようと思ったのです。

おしん記者

加藤さんご自身の会社経営経験が事業のヒントに？

加藤さん

会社経営で学んだことは、サービスの企画・開発・運営はもちろんのこと、むしろ、「会社と社員の関係」が経営に及ぼすインパクトの強さですね。それがTUNAGのサービスの原点になりました。

おしん記者

なるほど

サービス開始1ヶ月。メガベンチャーも利用開始。

おしん記者

まだはじめて1ヶ月くらいですけど、どんな将来像ですか？

加藤さん

まだ始めたばかりですが某メガベンチャーさんでの導入決定など、少しづつ手応えを感じています。今後は導入して頂ける会社さんと一緒にサービスを磨いていきたいですね。

おしん記者

やはり大手さんが多いんですか？

加藤さん

そんなこともなくて実はベンチャーさんはもちろん、非ITのメーカーさんや飲食サービス業、営業系の会社さんなども多くなっています。サービス初期にご導入いただく企業様には、特別価格にて導入支援させていただきますのでぜひお問い合わせください！

編集後記

実はインタビュアーの私が加藤さんのような新規事業や採用を行う立場ということで福利厚生メニューのユニークな会社に興味を持っていました。福利厚生アウトソーサーは大手が強い業界だけに、可能性を感じるサービスです。

スタートアップタイムズでもスタートアップの支援として取材を行っていますのでお気軽にお問い合わせください。

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